Ugrás a tartalomhoz
júl. 02. 2012

Céges és munkajogi változások

Bejelentési kötelezettség a cégeljárásban

A hazai cégeljárást illetően a legfontosabb változások és új szabályok 2012. március 1-jén léptek hatályba.

A cégeknek adataik első változásakor, de legkésőbb 2013. február 1. napjáig kell eleget tenniük az adat-bejelentési kötelezettségeiknek. Ennek keretében a tagok adóazonosító jelét - külföldi esetében a külföldit is - be kell jelenteni a Cégbíróságnak. Ezen kívül szintén be kell jelenteni a cégjegyzékbe bejegyzett természetes személyek születési idejét is.

A külföldi jogi személynek vagy jogi személyiség nélküli gazdasági társaságnak, vagy olyan külföldi természetes személynek, aki nem rendelkezik belföldi lakóhellyel, kézbesítési megbízottat kell megjelölnie.

2013. február 1-ig illeték és közzétételi költségtérítés megfizetése nélkül lehet bejelenteni azt a változást, amely kizárólag a székhely (fióktelep, telephely) használata jogszerűségének igazolását, a kézbesítési megbízott megjelölését és a tag, vezető tisztségviselő további azonosító adatainak, adóazonosító számának bejelentését tartalmazza.

Változások a munkajogban

Általánosságban elmondható, hogy az új munkajogi előírások a polgári jogi szabályozás logikájához közelítve a korábbinál nagyobb teret adnak a felek által folytatott tárgyalásoknak. Emellett a munkavállaló kártérítési felelősségének meghatározása is több szempontból a polgári jogi kárfelelősségi szabályokhoz közelít.

Fontos a cégvezetőknek szembesülni azzal, hogy az új törvény előírásai nemcsak a jövőbeli, hanem a jelenleg meglévő munkaszerződésekre is kötelezőek, így ha nem módosítják a munkaszerződéseket 2012. július 1-jéig, akkor ezt követően számos vita merülhet fel azok értelmezése, jogszabállyal való összevetése során.

A szabályozás szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így.

5 dolog, amire érdemes odafigyelni az Új Mt. szerinti felmondásoknál:

1. Új Mt. szerinti felmondó levelet készítsen

2. Foglalja írásba a felmondást (a közös megegyezést is)

3. Az indoklás mindig legyen inkább részletes, mint hiányos

4. Az Új Mt. szerinti paragrafusokat kell idézni

5. Megváltoztak a munkaviszony megszüntetés elnevezései

Változtak a jogellenes megszüntetés következményei: a munkaviszony megszűnése nem tolódik ki az ítélet jogerőre emelkedésének időpontjáig, ezzel megszűnik a jelentős jogbizonytalanságot okozó eddigi helyzet, így a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az ezzel okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

Az egész héten nyitva tartó kereskedőknek jó hír, hogy egy változásnak köszönhetően változnak a vasárnapra történő beosztás szabályai az eredeti koncepcióhoz képest. Az új előírás szerint már nem elég, ha a munkáltató munkaidő-keretet alkalmaz, szükséges a törvényben felsorolt valamely további feltétel teljesítése is, ha munkavállalóját vasárnapi munkavégzésre akarja beosztani. Eszerint a Kereskedelmi Törvény hatálya alá tartozó vállalkozásnál foglalkoztatott munkavállaló vasárnap rendes munkaidőre is beosztható. Ezek alapján nem kell túlórát (rendkívüli munkaidőt) elrendelni a vasárnapi munkavégzésre, csak az 50%-os vasárnapi pótlékot kell kifizetni, mint ahogy a mostani gyakorlat szerint is.

A korábbi állandó, vagy változó munkavégzési hely kategóriák megszűntek. A munkavégzés helyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkahely az a hely, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Így több, vagy változó munkavégzési hely esetén a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal határozhatja meg a munkavégzés helyét.

Felhívjuk a figyelmet, hogy a munkaüggyel kapcsolatos szabályokat, szabályzatokat (SZMSZ, bérszabályzat, felmondási szabályzat, munkaidő-pihenőidő szabályzat, stb.) át kell dolgozni, valamint a megváltozott bérpótlékokat július 1-től már alkalmazni kell! A szabadság és távollét számítására, valamint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó rendelkezéseket csak 2013. január 1-jétől kell majd alkalmazni.

Amennyiben kérdése merül fel a fent részletezett jogszabály-változásokkal kapcsolatban, vagy természetesen más kérdésekkel kapcsolatban, úgy változatlanul állunk rendelkezésükre, kérjük keressenek minket.

máj. 24. 2012

Az egyenlő bérezés követelményéről

Az utóbbi időben több alkalommal is találkoztam olyan esettel, amikor a munkavállaló az egyenlő bérezés követelménye alapján perelte korábbi vagy fennálló munkaadóját.

Az elv általánosságban azt követeli meg, hogy egyenlő értékűként elismert munkáért egyenlő bér járjon. A diszkrimináció tilalmáról több uniós irányelv, az Alkotmány előírása, a Munka Törvénykönyve, valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény is rendelkezik, mégsem minden esetben egyértelmű, hogy mit is jelent ez a követelmény.

A kiindulási pont a Római Szerződés 141. cikkelye, mely azt mondja ki, hogy "minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő munkabért kapjanak". 

Idővel aztán számos további körben is kívánalomként fogalmazódott meg a jogalkotó részéről - 2001 óta a munka törvénykönyvében is nevesítve szerepel - az egyenlő bérezés követelménye, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 21.§-a pedig példálózó jelleggel nevesít is számos esetet, amelynek körében az egyenlő bánásmód követelménye sérül (munkához való hozzájutás, vagy munkaviszony megszüntetése során, munkafeltételek megállapításánál, előmeneteli rendszerben, stb.) a 22.§-a pedig ugyancsak példálózó jelleggel meghatározza, hogy mi nem számít ebből a szempontból a jogelv sérelmének (a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, stb.)

Ugyanakkor az egyenlő bánásmódról szóló törvény 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság (nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás) tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Tehát amennyiben valakinek csak azért kevesebb a fizetése, mert mondjuk más felekezethez tartozik, mint a többi ugyanolyan munkát végző kollégája (vagy egyazon területen dolgozó munkavállalóké általában), úgy egyértelmű a hátrányos megkülönböztetés.

Az általam megismert eseteknél azonban a munkavállaló azért indított keresetet a munkaadójával szemben, mert álláspontja szerint bár ugyanolyan értékű munkát végzett, mint más kollégája a cégnél, az ő fizetése mégis kevesebb volt. Fontos tudni, hogy két munkavállaló munkája egyenlő értékének megállapításához nem szükséges, hogy megegyezzen a munkakörük, illetve a munkaköri leírásuk. Akkor is megállapítható két munka egyenlő értéke, ha eltérő a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de az Mt. 142/A. §-ának (2) bekezdésében felsorolt szempontok alapján egyenlő értékűnek tekinthetők. A hivatkozott jogszabályhely így hangzik: a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.

A munkaadónak tehát lehetősége van mérlegelésre az egyéni bérek kialakításakor, vagy a fizetésemeléseknél (továbbá a követelmény kiterjed a béren kívüli juttatásokra is), de az esetleges eltéréseknek objektív, például teljesítménybeli, vagy tapasztalatbeli, esetleg hozzáállásbeli különbözőségeken kell alapulniuk, és nem a döntést hozó szubjektív preferenciáin.

A jövőbeni vitás esetek elkerülését szolgálhatja, amennyiben a munkaadók objektív alapokon végzik el a munkavállalók teljesítményének értékelését, a munkavállalók pedig perindítás előtt végig gondolják, hogy teljesítményük, tapasztalatuk, munkamoráljuk alapján valóban indokolatlan a bérezésükben megmutatkozó eltérés. Azon kívül, hogy a pereskedés önmagában véve sok kellemetlenséggel járó procedúra, ez az a terület, ahol szükségszerűen más zsebében is kell turkálnunk, így fokozottan kívánatos az alapos körültekintés, mielőtt vélt vagy valós jogunkat érvényesíteni kívánjuk.

süti beállítások módosítása