Ugrás a tartalomhoz
máj. 24. 2012

Az egyenlő bérezés követelményéről

Az utóbbi időben több alkalommal is találkoztam olyan esettel, amikor a munkavállaló az egyenlő bérezés követelménye alapján perelte korábbi vagy fennálló munkaadóját.

Az elv általánosságban azt követeli meg, hogy egyenlő értékűként elismert munkáért egyenlő bér járjon. A diszkrimináció tilalmáról több uniós irányelv, az Alkotmány előírása, a Munka Törvénykönyve, valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény is rendelkezik, mégsem minden esetben egyértelmű, hogy mit is jelent ez a követelmény.

A kiindulási pont a Római Szerződés 141. cikkelye, mely azt mondja ki, hogy "minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő munkabért kapjanak". 

Idővel aztán számos további körben is kívánalomként fogalmazódott meg a jogalkotó részéről - 2001 óta a munka törvénykönyvében is nevesítve szerepel - az egyenlő bérezés követelménye, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 21.§-a pedig példálózó jelleggel nevesít is számos esetet, amelynek körében az egyenlő bánásmód követelménye sérül (munkához való hozzájutás, vagy munkaviszony megszüntetése során, munkafeltételek megállapításánál, előmeneteli rendszerben, stb.) a 22.§-a pedig ugyancsak példálózó jelleggel meghatározza, hogy mi nem számít ebből a szempontból a jogelv sérelmének (a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, stb.)

Ugyanakkor az egyenlő bánásmódról szóló törvény 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság (nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás) tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Tehát amennyiben valakinek csak azért kevesebb a fizetése, mert mondjuk más felekezethez tartozik, mint a többi ugyanolyan munkát végző kollégája (vagy egyazon területen dolgozó munkavállalóké általában), úgy egyértelmű a hátrányos megkülönböztetés.

Az általam megismert eseteknél azonban a munkavállaló azért indított keresetet a munkaadójával szemben, mert álláspontja szerint bár ugyanolyan értékű munkát végzett, mint más kollégája a cégnél, az ő fizetése mégis kevesebb volt. Fontos tudni, hogy két munkavállaló munkája egyenlő értékének megállapításához nem szükséges, hogy megegyezzen a munkakörük, illetve a munkaköri leírásuk. Akkor is megállapítható két munka egyenlő értéke, ha eltérő a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de az Mt. 142/A. §-ának (2) bekezdésében felsorolt szempontok alapján egyenlő értékűnek tekinthetők. A hivatkozott jogszabályhely így hangzik: a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.

A munkaadónak tehát lehetősége van mérlegelésre az egyéni bérek kialakításakor, vagy a fizetésemeléseknél (továbbá a követelmény kiterjed a béren kívüli juttatásokra is), de az esetleges eltéréseknek objektív, például teljesítménybeli, vagy tapasztalatbeli, esetleg hozzáállásbeli különbözőségeken kell alapulniuk, és nem a döntést hozó szubjektív preferenciáin.

A jövőbeni vitás esetek elkerülését szolgálhatja, amennyiben a munkaadók objektív alapokon végzik el a munkavállalók teljesítményének értékelését, a munkavállalók pedig perindítás előtt végig gondolják, hogy teljesítményük, tapasztalatuk, munkamoráljuk alapján valóban indokolatlan a bérezésükben megmutatkozó eltérés. Azon kívül, hogy a pereskedés önmagában véve sok kellemetlenséggel járó procedúra, ez az a terület, ahol szükségszerűen más zsebében is kell turkálnunk, így fokozottan kívánatos az alapos körültekintés, mielőtt vélt vagy valós jogunkat érvényesíteni kívánjuk.

süti beállítások módosítása